Análisis de las necesidades de formación
Hay dos puntos en una evaluación de necesidades de capacitación.
Un primer paso es reconocer la preocupación de que es posible que los empleados no tengan una obligación laboral específica, por ejemplo:
El siguiente paso es la técnica. Si bien la capacitación puede ser la respuesta en algunas situaciones, no siempre es la mejor opción y es posible que sean preferibles otros servicios (obtenga más información sobre esta distinción aquí).
Identifique los objetivos que desea que el programa de capacitación influya
Inevitablemente, querrás evaluar la eficacia del programa de capacitación midiendo su impacto en los resultados específicos del servicio. Esto se debe a que las empresas invierten en capacitación con un propósito: generar resultados concretos que se ajusten a sus objetivos tácticos.
Si pospones la consideración de esto hasta que finalice la capacitación, con toda seguridad no podrás evaluar y demostrar la eficacia del programa de capacitación.
Ahora es el momento de:
1. Identificar el propósito del programa de capacitación.
2. Identifique qué indicación de rendimiento del truco o acción de la organización se utiliza para comprobar ese objetivo.
3. Archive el paso de servicio seleccionado y desarrolle una rutina para su vigilancia y registro continuo.
Una vez finalizado el entrenamiento, compare las primeras métricas con las actualizadas para observar cualquier tipo de patrón, idealmente uno favorable.
El simple hecho de declarar que un programa de capacitación ha sido efectivamente finalizado, o que los empleados han aprobado una evaluación, o que han cumplido con un determinado requisito de tiempo, pretende demostrar el rendimiento y el valor de la capacitación.
En escenarios específicos, sus iniciativas de capacitación pueden incluir aumentar la comprensión o presentar conocimientos como si fuera la presentación de un nuevo plan corporativo.
En otros casos, sin embargo, la capacitación tendrá como objetivo ayudar a los empleados a desarrollar nuevas habilidades para que puedan completar un trabajo o procedimiento específico en el trabajo.
En esos casos, deberá dividir el tratamiento en una serie de acciones más pequeñas. Esto le ayudará a prepararse para explicar los pasos de ese tratamiento a los empleados.
1.El término para este procedimiento es análisis del puesto.
2. La siguiente fase en la creación de una formación de producción incluye el desarrollo de los objetivos de aprendizaje.
3. El objetivo principal de un programa de capacitación es proporcionarles habilidades o conocimientos que puedan aplicar en su trabajo diario. Este resultado preferente es el motor que impulsa la iniciativa de capacitación, ya que permite que los miembros del personal realicen sus tareas correctamente y contribuyan al éxito total de la organización en la consecución de sus objetivos.
Una vez que hayas desarrollado tus objetivos de aprendizaje, estos deben funcionar como una guía para el resto de tu capacitación. Debes crear contenido de capacitación para ayudar a los empleados a alcanzar esos objetivos de aprendizaje. Debes informar a los empleados que la capacitación está destinada a ayudarlos a ejecutar esos objetivos de aprendizaje. Debes desarrollar evaluaciones para determinar si los empleados pueden lograr esos objetivos de aprendizaje después de la capacitación. Y debes observar las acciones en el trabajo después de la capacitación para ver si los empleados están implementando esos hábitos, habilidades y/o procedimientos en el trabajo.